灵活用工时代如何管理不同用工形式的员工?,公司给员工交灵活就业(领导说我不灵活)

“ 多种用工模式并存状态下,HR如何面对管理挑战?”

随着经济的发展,人们的生活水平不断提高,越来越多的新经济业态不断的出现,灵活用工已进入一个快速发展的通道。也因此,社会各个层面的需求被进一步激发出来,灵活用工的需求正越来越大。

灵活用工时代如何管理不同用工形式的员工?,公司给员工交灵活就业(领导说我不灵活)

多种用工模式并存

可以看见的是,在未来,绝大部分企业还是会以“正式雇佣+派遣用工”的方式为主流用工模式,一方面是国情和用工观念的考虑,一方面是行业差异的因素。

可以预见的是,互联网、制造业、零售业、商业服务、平台型企业或平台型用工如网约车、外卖、互联网式买菜、快递等“互联网+”行业在灵活用工方面会越来越普遍,自雇、返聘、兼职、短期工、派遣、平台用工、非全日制、众包、合伙制等类型都会比较普遍应用,未来,一种或多种用工方式综合运用,形成一种生态。

如何管理不同形式的员工?

首先,是用人单位已经准备好接受灵活用工的模式,内部也制定了相对规范的管理流程和制度,理清了正式用工和灵活用工之间的界面,尤其是责权利的管理方面的清楚界定。对于用工方来说不是Readying,是Ready状态,是Good to go的状态。

其次,要认真选择好一家综合实力都比较强的灵活用工服务供应商。

可以从需求响应速度、专业度尤其是用工企业所在领域的专业度、之前合作客户的案例和客户反馈评价、对灵活用工人员的招聘和管理是如何进行的、是否配备项目经理或派驻专人到现场管理灵活用工人员等几个方面和维度进行参考评估,建立一套供应商准入机制,也要实地走访供应商企业内部的真实情况。

第三,对于不同形式的用工情况应采取针对性的管理方法。

对于目前还比较占主流的劳务派遣或外包人员,应重点关注工伤发生后的认定和发生用工纠纷的责任认定,坚持一个原则:谁的孩子谁抱走。同时跟派遣方签订的合作协议中应该明确约定相应的条款和结算口径。

对于退休返聘人员,要把握好两点:一是年龄不能太大,建议不要超过68周岁,要特别关注健康问题,因为随着年龄的增长很难承担高负荷的工作;二是要精选岗位,技术导向,经验导向,工作条件相对舒服的,工作强度不大。可以的话,额外补一份雇主意外责任险规避可能潜在的风险。

对于兼职、短期工、实习、非全日制类型的人员,做好结果交付导向的严格要求,时间、标准、交付。

对于平台性人员,首要的是界定好“管理与被管理”的关系,灵活用工人员与平台、用工方之间是否存在这种关系,如果存在会有劳动纠纷的可能。对于用工方来说,只要建立一套管理供应商的考核机制,对现场人员只做记录、录像,或者同步给供应商,然后如实反馈,让供应商派驻在现场的专人去管理灵活用工人员比较好。

HR在其中发挥的作用

在多种用工模式并存的状态下,HR可以大显身手了:适时地提前建立健全一套相对完善的劳动用工与灵活用工管理规范;科学设计合作协议和重要条款设置;加强内部企业文化重塑和建设,突出企业特色;增强内部员工认同感和归属感的同时也让外部灵活用工人员在心理上获得温暖,在工作价值上获得认可,实行以人为本的管理和交流方式,促进工作效率和成果交付。

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